Guia ERTE, te explicamos las principales claves

 

¿QUÉ ES UN ERTE?

ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, supone una suspensión de los contratos de trabajo de carácter temporal, aunque también puede consistir en una reducción de la jornada laboral.

¿CÓMO SE REGULA?

Lo regula el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores.

¿QUE DIFERENCIAS HAY ENTRE UN ERTE Y UN ERE?

Mientras un Erte tiene carácter temporal, un ERE (Expediente de Regulación de empleo), está definido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores como un “despido colectivo”, es decir, las medidas que se tomen tienen un carácter extintivo y no temporal como el ERTE.

CAUSAS HABITUALES POR LAS QUE SE PLANTEA UN ERTE

Dado que el supuesto de los ERTES se regula en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo enunciado es “Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor”.

 

Normalmente las causas habituales para plantear un ERTE están relacionadas con causas técnicas, como son los cambios de producción; o por causas organizativas como consecuencia de los cambios en los sistemas de trabajo o métodos de organizar la producción; o por causas productivas, como por ejemplo que haya variaciones en la demanda de los productos y servicios que son objeto de negocio de una empresa.

En estos casos el procedimiento incluye un periodo de consultas de 15 días pero los plazos habituales se han visto modificados por la publicación del REAL DECRETO-LEY 8/2020 de 17 de marzo de 2020 y se desarrolla según se ve en el cuadro adjunto con los nuevos plazos hasta que se supere la situación excepcional en la que vivimos.

¿QUÉ SUPONE UN ERTE POR FUERZA MAYOR?

El Real Decreto-Ley 08/2020, de 17 de marzo, de Medidas Urgentes Extraordinarias para hacer frente al Impacto Económico y Social del COVID-19, ha supuesto que se modifique, según fija su artículo 22 del RDL de forma extraordinaria los artículos 47.3 y 51.7 ET y el Reglamento de desarrollo (Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada), tanto en los aspectos de concepto de fuerza mayor como del procedimiento para los supuestos relacionados con el COVID-19.

Concepto de Fuerza Mayor:

Las suspensiones y reducciones de jornadas que tengan su CAUSA DIRECTA EN PÉRDIDAS DE ACTIVIDAD como consecuencia del Covid-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados.

Cabe destacar que si bien, las medidas adoptadas flexibilizan el sistema, no quiere decir que todas las empresas puedan aplicar este tipo de ERTE, deberán acreditar ante la Autoridad Laboral que  su petición tiene CAUSA DIRECTA con la incidencia del Covid-19, así como, la necesaria y DEBIDA ACREDITACION, ya que lo que hace la norma es establecer medidas que favorezcan la tramitación administrativa, pero no excluye la posibilidad de que se sigan presentando Expedientes de Regulación de Empleo, en los términos tradicionales.

Los cambios principales son:

• El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no es preceptivo sino potestativo para la Autoridad Laboral a diferencia de la regulación
• La Autoridad Laboral dictara la resolución en el plazo de cinco días desde la solicitud, frente a los 5 más uno de audiencia de la regulación
• La resolución causa efectos desde el hecho causante de la fuerza
• Si la Autoridad Laboral no constata la fuerza mayor y responde negativamente a la pretensión de la empresa, ésta puede recurrir la decisión y proceder a tramitar una expediente por causa económica, organizativa, técnica o

¿CUANTO PUEDE DURAR UN ERTE?

Por su carácter temporal, una de sus características es que no suele haber un plazo mínimo, aunque siempre ha de reflejarse un periodo de inicio y de fin concreto.

Ante una situación como en la que nos encontramos, y en la que el cierre temporal sea por fuerza mayor, como no sabemos exactamente cómo se van a desarrollar los acontecimientos, lo más lógico es suponer que se establezca un periodo más largo que los 15 días inicialmente señalados por el gobierno de Estado de Alarma, por si el mismo tuviera que prolongarse o establecer un sistema de prórrogas.

No obstante hay que recordar que este tipo de instrumentos de suspensión de contrato, permiten que si la situación se resuelve antes, el empresario puede instar la reincorporación de la plantilla, ya sea en su conjunto o de forma escalonada, antes del plazo máximo que se haya establecido en el ERTE.

¿QUÉ LE SUPONE A LA EMPRESA PLANTEAR UN ERTE?

 

El principal efecto es el de intentar mejorar una situación de crisis empresarial, el empresario no tendrá que abonar indemnizaciones, pero si tendrá que reincorporar a las personas trabajadoras afectadas una vez que termine el período de tiempo que se ha estipulado y habrá que ver el desarrollo de las nuevas medidas que se han adoptado respecto a las cotizaciones a la Seguridad Social respecto de la cuota empresarial, siendo previsible que se vayan estableciendo bonificaciones y ayudas a las empresas que deban acogerse a estas medidas, complementarias a las ya adoptadas por este Real Decreto-Ley, que supone una regulación excepcional y que contiene en su artículo 24, las siguientes medidas en materia de cotización para las empresas que lo tramiten siempre que se deriven de los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad relacionados del COVID-19, diferenciándose en función del número de trabajadores de éstas a 29 de febrero del 2020:

• Si la empresa tuviera menos de 50 trabajadores, a esa fecha, queda liberada de forma total del abono de la cotización por todos los conceptos que le correspondía, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa.
• Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, la exoneración alcanza el 75% de la aportación reseñada en el párrafo
• Esta exoneración de la empresa no tendrá efecto perjudicial alguno para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos.
• La empresa deberá solicitar la exoneración de la cotización a la TGSS, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada. A efectos del control de la exoneración de cuotas, será suficiente la verificación de que el Servicio Público de Empleo Estatal proceda al reconocimiento de la correspondiente prestación por desempleo por el período de que se
• La Tesorería General de la Seguridad Social establecerá los sistemas de comunicaciónnecesarios para el control de la información trasladada por la solicitud empresarial, en

 

particular a través de la información de la que dispone el Servicio Público de Empleo Estatal, en relación a los periodos de disfrute de las prestaciones por desempleo.

¿SI ME VEO AFECTADO POR UN ERTE EN QUÉ SITUACIÓN QUEDO?

Las personas trabajadoras afectadas por un ERTE, pasan a tener su contrato laboral suspendido y a situación de desempleo, por lo que tienen derecho a cobrar la prestación por desempleo mientras dure la medida.

Si bien no existe indemnización, ya que no finaliza la relación laboral, si que se tiene derecho a la parte proporcional del salario del mes trabajado, por lo tanto el empresario tendrá que abonar los salarios generados hasta que se inicie el ERTE.

El nuevo Real Decreto-Ley 08/2020, de 17 de marzo, garantiza en su artículo 3 además que, las personas afectadas por ERTES ya sean de fuerza mayor o por otras causas legalmente establecidas, tendrán garantizado:

• Percibir la prestación contributiva por desempleo, aunque no hayan cotizado los 360 días en los 6 años anteriores que establece la
• No computarán el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata de las citadas circunstancias
• La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.
• Aquellos procedimientos comunicados, autorizados o iniciados con anterioridad a la nueva regulación, y que se basen en las mismas causas, les será de aplicación estas medidas.

¿COMO TRAMITO MI PRESTACIÓN POR DESEMPLEO?

Dada la situación actual, y ya que el Estado de Alarma requiere que nos quedemos en casa y no nos desplacemos, el Servicio Canario de Empleo ha establecido las siguientes pautas al haberse suspendido los servicios del 012.

A continuación se reproduce la comunicación al respecto publicada en de la página WeB del Servicio Canario de Empleo al respecto:

https://www3.gobiernodecanarias.org/empleo/portal/web/sce/noticias/contenidos_noticias_Can  a les%20durante%20estado%20de%20alarma

 

DOCUMENTACIÓN QUE DEBE PRESENTAR LA EMPRESA EN LOS CASOS DE ERTE POR FUERZA MAYOR.

 

Como se ha visto en el cuadro anterior, en caso de ERTES por Fuerza Mayor, no es necesaria la apertura previa del período de consultas con la Representación Legal de las personas Trabajadoras, no obstante, para su tramitación ante la Autoridad competente la empresa debe realizar los siguientes pasos:

La empresa debe presentar la documentación vía sede electrónica, para tal efecto el Gobierno de Canarias      ha                                   habilitado      el                                    siguiente         enlace:  h ttps://sede.gobcan.es/ece/procedimientos_servicios/tramites/858#

La documentación que necesitan para la tramitación del expediente es la siguiente:

• Solicitud
• Anexo del personal afectado
• Poder notarial que acredite la legitimación del representante que formula la comunicación en nombre y representación de la persona jurídica. (En caso de que sea persona física, D.N.I de la persona que formula la )
• Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, (con indicación del número de hombres y mujeres) por el despido/ la suspensión de contratos y/o reducción de jornada, desglosado
• Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año (con indicación del número de hombres y mujeres).
• Documentación que acredite la Fuerza Mayor alegada
• Medios de prueba, informes técnicos.
• Comunicación de inicio del expediente a los trabajadores o a sus representantes legales
• Memoria explicativa de la Fuerza Mayor
• Período previsto para el inicio y finalización de la medida adoptada (Despido/suspensión/reducción de jornada)
• Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por la medida despido/suspensión/reducción de jornada) cuando ésta no afecte a la totalidad de la plantilla.